En medio de esta pandemia del Covid-19, a lo largo de toda esta etapa que la mayoría de la gente va a recordar por mucho tiempo, se ha discutido mucho sobre distintos temas como, por supuesto, la salud, la economía, la cuarentena, la pérdida de trabajo, la educación, la vacunación, y varios ítems más.
Desde este espacio buscamos contribuir con nuestra visión sobre cómo afecta la pandemia en los recursos humanos, y ofrecer algunas propuestas para tener en cuenta a la hora de tomar decisiones. Nos focalizamos en la experiencia vivida en Argentina, y sin intención de ignorar a todas las personas que perdieron su empleo, nos centramos en los trabajadores de pequeñas y medianas empresas que han podido mantenerse en sus puestos.
La pandemia afecta a los recursos humanos
- en lo personal de cada individuo;
- en lo profesional;
- en las medidas que los equipos de recursos humanos deben tomar (incluyendo selección de nuevo personal).
#1: Efectos en lo individual y personal
Internamente, la pandemia genera mucha angustia en cada uno de nosotros. Gran parte es provocada por la incertidumbre, sobre la propia salud, el futuro laboral, nuestras familias, el futuro en todos los ámbitos.
La falta de certezas, la reducción de posibilidades para actividades recreativas, de cuidado personal, deportes, relacionamiento social, familiar, nos genera un efecto muy profundo y esto obviamente se ve reflejado en el trabajo.
¿Qué podrían hacer las empresas para mitigar estos efectos?
Sugerimos la posibilidad de eficientizar los niveles de comunicación con sus empleados tratando de llevar tranquilidad y la mayor certidumbre posible.
Comunicar contenido claro, coherente y relevante, evitando contradicciones o grandes espacios de indefinición.
La empatía es una de las skills más importantes a desarrollar en los líderes de gestión.
Establecer un liderazgo claro. El comportamiento de los líderes en tiempos de crisis es clave para el bienestar de los empleados más allá de la productividad, y va de la mano con la comunicación. Asimismo, el impacto de las acciones de liderazgo es importante tanto a corto como a largo plazo.
Proveer la tecnología adecuada para la comunicación, las guías necesarias, establecer los canales concretos e indicaciones claras sobre dónde encontrar información.
Generar espacios (virtuales) descontracturados, informales donde se puedan crear momentos de distensión.
Espacios de expresión personal, donde poder compartir emociones, sentimientos, momentos atravesados en pandemia, con el objetivo de generar mejores relaciones interpersonales y acompañamiento de los equipos.
Ofrecer disponibilidad de espacios privados de consultoría, psicología o coaching es importante para los empleados que requieran de ayuda profesional para atravesar estos momentos.
Proveer contenido para salud física y mental, como ejercicio físico o meditación. Se pueden facilitar listas de recomendaciones de contenidos disponibles online, o proveer una suscripción para aplicaciones que ofrecen estos servicios.
Cuidarlos!
#2: Efectos en lo profesional
En este punto, los efectos de la pandemia varían mucho de acuerdo a la industria, entre los distintos tamaños de empresa, y en la modalidad de trabajo.
Por otro lado, según la compañía, la posibilidad laboral también depende de las decisiones gubernamentales.
Para simplificar, dividimos entre aquellos trabajos que requieren presencialidad, y aquellos que pueden realizarse de forma remota.
El impacto en el trabajo presencial, puede verse reflejado en los cambios que éste ha sufrido (y sufre), teniendo en cuenta que esta decisión es tomada por terceros, ponderando diferentes variables que determinan quién puede asistir a su trabajo y quién no (considerando el riesgo de exposición en el lugar de trabajo, la distancia, el medio de transporte, las condiciones de riesgo de la persona y su entorno familiar, o la imperiosa necesidad de asistencia, a pesar de todo lo mencionado).
Las contingencias de los cambios frecuentes en cuanto al transporte público y los horarios de circulación; la falta de posibilidades para almorzar, para aquellos que lo hacían a mediodía; el stress que genera el exceso de cuidado necesario para reducir los riesgos de contagio, implican también un desgaste extra.
En el trabajo remoto, el riesgo de contacto se minimiza, pero aparecen dificultades de otra índole:
Contar con el espacio necesario en casa para trabajar (alejado de zonas con interferencias); tener una buena conexión de internet; equipo de trabajo necesario, tanto electrónico como mobiliario y otros elementos; la falta de contacto social; la comunicación que se vuelve más pobre al no ser presencial; los mayores costos que genera trabajar desde casa (comida, café, uso de recursos como electricidad, calefacción, etc.); la dificultad para separar la vida personal de la situación laboral, especialmente con la disminución de la vida social o actividades recreativas.
Para ambos grupos, además pesan otras complicaciones, como la mayor carga de trabajo debido a las faltas de co-equipers que padecen de coronavirus o que deben permanecer aislados por haber sido contacto estrecho; la complicación de las personas con niños que deben también cuidar de ellos cuando no pueden asistir al colegio ni a actividades recreativas; la falta de previsibilidad en cuanto al desarrollo profesional y en el peor de los casos, la incertidumbre sobre la continuidad de la compañía.
¿Qué pueden hacer las empresas para mitigar estos efectos?
Flexibilidad: Repensar estructuras, tareas, formatos de trabajo que permitan al máximo ser flexibles, tanto para las organizaciones como los empleados. La capacidad de adaptación es básica para afrontar la incertidumbre diaria (no nos olvidemos de Darwin!).
Para los que trabajan home office, las empresas podrían contribuir para mitigar los mayores costos de servicios que se le generan al empleado al hacerlo desde su casa.
Generar circuitos y procesos que faciliten el intercambio y flujo de la información.
Fomentar el uso de metodologías de trabajo ágil. Proveer capacitación tecnológica (incluso si es básica), y/o apoyo tecnológico para el trabajo remoto.
Parte de las decisiones que se toman hoy para enfrentar los desafíos de la pandemia, se convertirán en políticas de trabajo a largo plazo.
Prestar atención a qué medidas pueden beneficiar a los equipos a largo plazo.
El trabajo colaborativo y la empatía deben ser pilares en el desarrollo de las empresas. Poder entender las circunstancias del otro genera por parte de los propios empleados la motivación para hacerse cargo de otras tareas de manera circunstancial (hoy por mi, mañana por ti!)
El coaching a los mandos medios o gestores de personas es otra de las grandes responsabilidades de las áreas de Recursos Humanos. El diálogo abierto, el intercambio de ideas, comprender sus necesidades y brindarles herramientas para liderar sus equipos es básico para la gestión durante una pandemia.
Sin dudas RH se consolida como el área líder en la gestión del cambio (¡¡y cuantos cambios nos trajo la pandemia!!). Información y políticas claras.
El cuidado de la salud, el seguimiento de los equipos de trabajo hacen la diferencia.
No olvidarse del desarrollo profesional. Seguir manteniendo circuitos de feedback continuos y planeamiento de desarrollo profesional, incluyendo conversaciones sobre caminos de desarrollo (adaptados a la falta de previsibilidad sobre la estructura organizacional, pero teniendo en cuenta las necesidades de los empleados). Los líderes de equipo pueden proveer recomendaciones sobre contenido y capacitaciones que pueden realizar los empleados de forma online, para el desarrollo profesional en el camino de cada uno (pagos o disponibles de forma gratis), sugiriendo el uso limitado del tiempo de trabajo para realizarlo sin interrumpir las responsabilidades diarias.
Los Grupos de Mejora continua son una herramienta fantástica para eficientizar procesos, hacerlos más ágiles, simples y generarán un alto impacto positivo tanto en los clientes como en los empleados de la empresa.
Comunicación!
#3: Efectos en los equipos de RRHH
Los equipos de Recursos Humanos también se vieron afectados profundamente por la pandemia. Entre los problemas que identificamos están la puesta en marcha del cumplimiento de protocolos; la adaptación al trabajo remoto; la necesidad de contratar personal a corto plazo para reemplazos por gran cantidad de contagios o personal de riesgo que no puede asistir al lugar de trabajo; la necesidad de flexibilizar los horarios de trabajo para facilitar el movimiento de empleados o las dificultades de aquellos con familia en casa; la necesidad de acortar horarios por menores ingresos de las compañías; la falta de contacto personal con gran parte de los empleados; el estrés de lidiar con la pandemia y efectos en sus propios empleados; la dificultad para tomar decisiones de contratar gente nueva por la falta de previsibilidad; la necesidad de encontrar rápidamente formas y medidas para mitigar los efectos negativos para sus empleados al mismo tiempo que preocupándose por cumplir con protocolos, leyes y medida para su cuidado.
La agilidad se vuelve clave en este contexto y es una oportunidad para incorporar esta metodología de trabajo no solo en modo “crisis” pero también a largo plazo. La incorporación de tecnologías ayuda en este objetivo, aportando a la reducción de tareas repetitivas y aumentando la productividad.
¿Qué pueden hacer las empresas para mitigar estos efectos?
El gran trabajo de Recursos Humanos es ACOMPAÑAR! Atravesamos momentos coyunturales en donde no perder la calma es clave. La capacidad de acompañamiento se logra con empatía, generando información y comunicación de calidad, llevando la mayor claridad posible hacia los equipos de trabajo.
La necesidad de reaccionar rápidamente ante las circunstancias que genera la pandemia produce un alto stress en los equipos de gestión de personas, por lo que ser previsores, trabajar con escenarios hipotéticos, generar Planes “B” y estar en disponibilidad para “reconvertirse” ante las circunstancias imprevistas, son factores fundamentales de nuestra gestión.
Incorporar a los líderes de equipos como comunicadores y actores claves en la gestión y comunicación de políticas para la mitigación de los efectos negativos de la pandemia. El equipo de RRHH no necesita ni debería estar solo en la gestión de la pandemia. Los líderes de la organización y los líderes y mandos medios pueden ser un gran apoyo, tanto para generar mejor comunicación como para transmitir las preocupaciones, necesidades y feedback tanto positivo como negativo sobre las políticas, creando un circuito ágil para la adaptación y toma de decisiones más rápida.
Asimismo pueden crear “councils” con empleados como voluntarios para ayudar a crear políticas que ayuden en el planeamiento, diseño y evaluación de nuevas políticas. Esto ayudaría a los equipos de RRHH para tener mejor información, para el acompañamiento en las políticas y también generaría un mayor engagement por parte de los empleados ya que se genera un gran acercamiento e involucramiento en la toma de decisiones, lo cual muestra empatía en esta toma de decisiones.
Focalizarse en los temas más importantes y con mayor impacto, no tratar de abarcar todo mientras no se tienen todos los recursos necesarios. Recordar la ley de Pareto (regla del 20/80).
No reinventar la rueda. Se puede partir de experiencias de otras compañías, colegas, etc. y adaptar al contexto propio. Partir de la experiencia de otros puede ser muy útil, reducir mucho los tiempos de diseño de políticas; no obstante, no todo lo que funciona para uno asegura que va a funcionar para otro. De nuevo, flexibilidad y capacidad de adaptación.
Revisar las políticas constantemente. No quedarse con una única versión. No todo lo que funciona hoy funcionará mañana, ya que los contextos cambian regularmente.
Evaluar constantemente y adaptarse. No tener miedo a admitir que algo no funciona o que se necesitan cambios. Mucho de esto es prueba y error, ya que es nuevo territorio y cada organización es distinta.
Agilidad y apertura con líderes y equipos son las claves.
Conclusión
Como conclusión, queremos remarcar que cada organización es distinta y no existe una fórmula clave para llevar a cabo políticas de Recursos Humanos efectivas para sobrellevar la pandemia del Covid-19. Sin embargo hay muchas políticas que se pueden tomar y mucha experiencia vivida de donde aprender y considerar como punto de partida. Queremos aportar además, dos últimas sugerencias.
La primera es tomar una lista de áreas y conceptos clave. Por ejemplo: empatía, comunicación, certidumbre, transparencia, flexibilidad, adaptación, inclusión, liderazgo, reconocimiento, apreciación, agilidad, seguridad, cuidado. Para cada toma de decisión considerar: ¿cuál es el impacto en alguna de estas áreas? ¿se corresponde con los requisitos para los objetivos que tenemos? ¿Quedan indefiniciones o contradicciones? ¿para quién es relevante? ¿puede tener un efecto negativo sobre alguien, y qué podemos hacer para evitarlo?
La segunda es tener en cuenta que gran parte de las políticas de trabajo que se implementan hoy, tendrán un impacto a largo plazo. La forma de trabajo ya comenzó a cambiar y hoy en día los equipos de Recursos Humanos tienen la oportunidad de diseñar las formas de trabajo que se tendrán a futuro, más allá de la pandemia. Encontremos también la oportunidad para generar un impacto positivo en el diseño organizacional en consonancia con la evolución del mundo empresarial.
Lic. Susana Demeco
Fundadora y Directora en Selectas RRHH
Licenciada en Psicología. Universidad Catolica Argentina (UCA)
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Adrián Moretta
Gerente de Gestión de las Personas en Farma365
Especialista en procesos de cambio cultural y profesionalización de empresas pymes, con formación en Coaching Ontológico y Metodologías Ágiles
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Felicitas Viarenghi
Asociada en Selectas RRHH
Licenciada en Administración de Empresas en Universidad de San Andrés (UdeSA). Master en Management en ESCP Europe Business School
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